続いて、労基法上の残業時間とは、社労士解説シリーズの第2回でもご案内させて頂いた内容になりますが、労基法第32条（労働時間）の条文にて、規定された時間。いわゆる、1週間が４０時間、１日が８時間の法定労働時間を超えて勤務した時間（法定外労働時間）を”残業時間”として整理しています。

ちなみに、法定上限を超えて勤務した時間を労基法上では、“時間外労働時間”と言うので、覚えておきましょう！

察しの良い方は、気が付いたかもしれませんが、36協定届のタイトルが、この“時間外労働・休日労働”に関する協定届となっています。つまり、36協定は、所定外労働時間に関する協定ではなく、法定外労働時間に関する協定を結んでいるのです。

一般呼称となっている、“残業時間”も、所定外労働時間と、法定外（時間外）労働時間のいずれを指している言葉なのか？
 

実務上では、各社、各雇用区分で異なった取扱いがなされていることが良くありますので、人事労務担当者して”残業時間“を捉えるときには、この2点を整理するとよくわかるようになると思います。

続いては、所定外労働時間と法定外（時間外）労働時間との関係を整理します。
勤怠管理や給与計算を担当している方は、ここの整理も重要となりますので、改めて確認してみましょう。

この図の例では、始業時刻が、９：００で、１２：００から１３：００までが休憩、そして１７：００が終業時刻という契約の方です。

この契約から、1日の所定労働時間が、7時間であることがわかります。そして、原則の労働時間制であれば、1日の法定労度時間は、８時間です。この従業員が、実際に９：００から働き始めて、２３：００まで働いたと想定しましょう。

所定外労働時間が、残業時間であるとしている会社（いわゆる、法定上限を上回る労働条件設定をしている会社）は、

　　✔　所定内労働時間が、7時間

　　✔　所定外残業時間が、6時間

　　✔　深夜労働時間が、1時間

となり、給与計算が実施でき、かつ、法定外（時間外）残業時間が5時間という管理をすることで、36協定の管理もできますね。

次に、法定内残業時間と法定外残業時間のそれぞれを残業時間としているい会社（いわゆる、法定上限通り賃金支払い条件としている会社）は、

　　✔　所定内労働時間が、7時間

　　✔　法定内残業時間が、1時間

　　✔　法定外残業時間が、5時間

　　✔　深夜労働時間が、1時間

となり、給与計算が実施でき、36協定上の時間も同時に管理することができるようになります。

このように、会社の労働条件において、所定労働時間と法定労働時間が同じなのか？所定労働時間が法定労働時間より短い場合は、残業手当の支払い条件が、法定どおりなのかそれとも法定を上回っているのかを整理することで、自社の残業時間を適切に把握することが可能になります。

法律上の割増賃金率も、今一度、押さえておきましょう。
自社との違いはないのか？また、あるならどの部分が有利な条件となっているか等を中心に再確認してみてください。

 ▶残業手当について
法定では“時間外労働”部分になります。

法定労働時間(1日8時間、1週間40時間）を超えた場合の割増率は、25%以上です。
次にまだ努力義務規定でありますが、時間外労働時間が限度時間を超えた時、60時間までの時間の割増率は２５％以上。

そして、2023年4月から中小企業も含めて完全施行された時間外労働が60時間を超えた場合の割増率は、５０%以上となりました。

▶ 休日勤務手当について
法定休日に勤務した場合になります。

法定休日に労働した時の割増率は、３５％以上です。
なお、所定休日勤務した場合の法定割増率は有りませんが、週40時間時間を超える場合は、時間外勤務の割増率が適用されますので、覚えておきましょう。

▶ 深夜勤務手当について

深夜時間帯（22時～5時）に勤務した場合になります。

深夜時間帯に労働した時の割増率は、２５％以上です。

これらは、すべて法律上の最低限度を定めているものになります。
これらを押さえた上で、会社の残業手当を支払うルールが契約上どのように設定しているのかを確認する必要があります。 

法定の割増率をおさえたところで、ここからは時間外労働の割増率の具体例を見ていきます。
まずは、日単位での考え方になります。

▶ 時間外労働の割増率
（上の図参照）

　【法定時間内残業】
　　　17：00～18：00　1時間あたりの賃金×1.00×1時間
　【法定時間外残業】
　　　18：00～22：00　1時間あたりの賃金×1.25×4時間
　【法定時間外残業＋深夜】
　　　22：00～5：00　  1時間あたりの賃金×1.50（1.25＋0.25）×7時間
 

---★ポイント★---
法定時間外残業時間と深夜労働時間の割増率を125％25％と内数で捉えてると給与計算が簡単になります！！

　【法定時間外残業】
　　　18：00～5：00　1時間あたりの賃金×1.25×11時間
　【深夜労働時間】
　　　22：00～5：00　  1時間あたりの賃金×0.25×7時間
★----------------★

▶ 法定休日労働の割増率

（上の図参照）

　【法定休日労働】
　　　9：00～22：00　1時間あたりの賃金×1.35×12時間
　【法定休日労働＋深夜】
　　　22：00～24：00　1時間あたりの賃金×1.60（1.35＋0.25）×2時間

所定休日に労働した場合の割増率が、規定上どのようになっているかもぜひ確認してみてください。

次に、一週間単位での考え方です。

▶週次残業について
１週40時間を超えたら時間外手当を支払う必要があります。
（上の図参照）

【1日８時間、週5日勤務した場合】
1日8時間、週40時間を超えないので、時間外手当は不要です。

【１日7時間、週6時間勤務した場合】
1日8時間は超えませんが、週42時間労働となるため、2時間の時間外手当が必要です。

【1日7時間、週6日間勤務し、残業と早退がある場合】
火曜日は1日8時間を超えるので、1時間分の時間外手当が必要です。
また、水曜日に2時間早退しましたが、週の通算（火曜日の1時間分の時間外手当は除きます）で41時間労働となるため、土曜日１時間分の時間外手当も必要となります。

２０１９年４月より働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規定されました。

時間外労働の上限規制は、まだ、皆さんの記憶にも新しいかと思いますが、働き方改革関連法案の一つの大きな目玉法案として施行されました。２０２４年からは、建設業や運輸業、医師など猶予期間とされていた事業もいよいよ適用されるようになりましたね。

ざっくりとおさらいすると、改正前も、労基法第32条、ならびに第36条はあって、法定労働時間を超える労働は原則禁止で、36協定締結をすることで免罰効果を得られるという内容ではありました。ただ、問題となったのは36協定締結時の最大時間というのが大臣告示という形で示されておらず、法律上の規制とはなっていなかったという点と、そもそも、36協定の締結ならび運用が不十分であった為、形骸化しているというものでした。

 そこで、労基法第36条を改正して、時間外労働の上限規制を法律に明文化し、罰則を含めた形で、取り締まりを強化してきたというのが内容ですね。改正から、5年を迎え、行政の取り締まりも厳しさを増す中、会社も率先してコンプライアンス問題として積極的に取り組む姿勢もあり、しっかりとした管理が根付き始めているのを感じるところでもあります。

時間外労働の上限規制については、原則と例外、そして特例という３つのフェーズで管理が求められています。
 

▶原則　＜法定労働時間＞１週40時間以内、かつ1日8時間以内　
 

▶例外　労使で36協定を締結→労基署へ提出→時間外労働に対する免罰効果
　　　　＜３６協定＞　１ヶ月４５時間以内、かつ年間３６０時間以内
 

▶特例　通常予見することのできない業務量の大幅な増加等　※年間６回まで！
　　　　
 　　　　時間外労働　年間７２０時間以内、かつ時間外労働＋休日労働　１ヶ月１００時間未満、
　　　　かつ２～６ヶ月までの平均で時間外労働＋休日労働が１ヶ月８０時間未満

つまり、時間外労働の管理というのは、賃金の適正な支払いとは別に、法令遵守をするための月毎ならびに年間での管理が会社に求められているのです。もし、この３つのフェーズを管理運用する仕組みが構築されていない場合は、労務責任者として、まずは、この仕組みづくりから取り組む必要があるかもしれません。