時代背景も踏まえて、日本とヨーロッパ諸国との年休の違いを確認していきましょう！

▶欧州諸国
　原則、年休は連続して取得するものという認識が強い。（１日単位で取得できる制度になっていない）
　賃金前払い
　心身の休養（バカンス）のため

▶日本
　１日単位で取得するものという認識が強い。
　賃金後払い
　生活物資の獲得、病時の静養のため
　

このような違いが、結果として日本の年休取得率にも影響しているのかもしれません。
なぜ、日本が１日単位での取得、つまり分割取得を法的にみとめるようになったのか？

それは終戦後の焼け野原が広がる中、欧州のような心身の休養を目的として休暇を有効に利用するための施設も少なく、また労働者は生活物資獲得のため、週休１日以外に休日を要する状況にもありました。立案当時、労働者側使用者側双方の意見もあって、基礎日数についても分割を認めることになったそうです。

その後70年以上もの間、特例的に分割を認めたまま放置されているというのが年休の実態なのです。

労働基準法施行時の年休は、先に説明した通り、戦後直後の混乱の中でスタートしています。
最初の付与日数は、６日でした。また、連続したものではなく、分割して取得ができる制度でした。

そして、年休制度の改正が入ったのは、約４０年後の1988年（昭和63年）でした。
この時には、最低付与日数が６日から１０日に引き上げられました。
さらには、計画的付与制度が創設されたりして、年休取得の方法に少し多様性がでてきました。
年休取得者に対する取扱いに関する判示も増え、不利益取扱いの禁止も条文化されています。

平成に入り、定期的に労基法改正がおこなわれ、その都度、年休制度の改正もなされています。

1994年（平成6年）には、初年度の継続勤務要件が１年から６ヶ月に短縮されました。
1999年（平成11年）には、２年６ヶ月を超える継続勤務期間１年後の付与日数が２日ずつ引き上げられました。

令和に入り、直近の法改正では、１０日以上付与される労働者に対して、使用者（会社）が年に５日間を指定して取得させる義務（年５日時季指定義務）が導入されました。

ここは、だいぶ私見が含まれるので参考程度にお読みください。

これまでの年休は、取得する側次第（つまり従業員側）な発想があったかと思います。

「年休は取るか取らないかは本人次第で、取らなければ取らないで問題なし」
「年休取るなら、ちゃんと仕事に穴が開かないように配慮してね」

など、従業員自身が色々と配慮するのが当然！というような今までの発想だと、労働力人口が減少している今、従業員から選ばれる会社として残っていくのが難しくなるのではないでしょうか？

年５日時季指定義務の改正施行後５年を迎えようとしている今、労基署の監査では必ずと言っていいほど、年休の取得率はチェックされており、是正勧告を受けるニュースもチラホラ目にします。

年５日時季指定義務を果たすために、結果として、計画的付与制度を導入していく企業も増えていることから、年休の連続取得も普及するかもしれません。実際、働き方改革関連法施行にあたり、参考にした国はドイツやフランス等がベースとなっていると言われています。

さらには、2020年の民法改正による時効の５年化もあり、現在、特別法である労基法と民法との逆転現象も生じており、今後は時効（繰り越し）が３年ないし、５年となる可能性も捨てきれません。実際、賃金の時効は既に２年から３年となっています。

あくまで私見ですし、どうなるか分からないのですが・・・こういった背景も労務管理上の改善検討の際に参考にしていただけると良いかと思います。

労務担当者として、年休をどのように捉えていく必要があるのか？を考えてみましょう！

年休を付与する対象者について、原則を確認してみましょう！

以下の２点を満たせば、法的に年休が付与される従業員になります。

１つ目は、「雇入れの日から６ヶ月継続して雇われている」こと。
２つ目は、「全労働日の８割以上を出勤している」こと。

実務では、この原則以上の運用をしている会社があります！
例えば・・・
・入社と同時に付与する。
・入社月に応じて、案分して付与する。
など。

自社がどのような運用をしているかを把握し、そのメリット・デメリットを活かすと良いでしょう。

▶労基法通り
原則、雇入れ日から６ヶ月経過日が最低条件となります。
法律最低限の運用をしていくという会社は、この方式となりますが、従業員は入社後６ヶ月間は年休がありません。
就職活動の際に、年休がいつから取得できるのか？という点が一つの選択要素になってくるかもしれません。

▶入社日方式
入社と同時に初回の年休付与日数を付与する条件となります。
法定を大きく上回る付与の仕方で、従業員からは魅力的に映ります。
しかし、入社後に縁なくすぐに退職することになった場合でも、付与された年休を利用できる状況となります。

▶案分方式
入社と同時に〇日付与し、６ヶ月後経過後日に残りの日数を付与する方式です。
上記２つの折衷案で、良いとこどりではありますが、管理上は若干工数が発生します。

　使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、５年間（経過措置として当分の間は３年間）保存しなければなりません。
　なお、必要な時にいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することを差し支えないとされています。

　上記のように、年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合は、30万以下の罰金などの罰則があります。
　罰則による違反は、対象となる労働者１人につき１罪として取り扱われます。

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