既に解説した通り、労働契約上の労務提供義務の有無で、労働日と休日に区分されます。

▶労働日は、労働者が契約上、労務提供義務を負う日であり、通常、この日に勤務（労務提供）をすることで、賃金をもらう権利が発生することになる。さらに労働者は、労務提供義務と共に、職務専念義務や、企業秩序維持義務等も同時に負う日でもあります。

そして会社側は、労働日について、法定制限（いわゆる1日8時間等の制限）や”安全配慮義務”や”職場環境配慮義務”等も負うことになります！

▶休日は、労働者は契約上、労務提供義務が元々ない日となります。
　ちなみに、契約上休日に業務することを労働条件として明記されていない限り、労働義務は発生しない日と言えます。

（参考）就業規則の条文に以下のような記載があるか？確認してみましょう！
　『使用者は、労使協定の範囲内で労働者に時間外労働又は休日に労働させることができる。』
　→この条文が入っていると、社員は休日に勤務を命じられた場合は、原則として断ることができないものと言えるのです！

　なお、行政通達（昭23.4.5.基発55号）によると、休日とは、暦日を指し、午前０時から午後１２時の休業であるとされています。

実務の世界では、休日がしっかり取れているような場合は、法定休日なのか、所定休日なのかあまり意識して注意する必要はないのですが、休日に働いてもらわなければならなくなった時に、法定休日なのか？所定休日なのか？に注意が必要になってきます。

▼法定休日とは
　労働基準法で定める休日。
　法定休日に働かせた場合、割増賃金率３５％以上の支給が必要となります。

▼所定休日とは
　企業が任意に定める休日。
　週の時間外労働（週において４０時間を超える）場合は、割増賃金率２５％以上の支給が必要となります。

★所定休日については、就業規則等でその取扱いが規定されているのがほとんどですのでご確認ください！

なお、一般に、所定休日、法定休日の意識なく、休日出勤とか、休日労働と呼ぶことが多いと思いますが、労基法上の”休日労働”とは３６（サブロク）協定に基づき、週１回又は４週４日の法定休日に労働させた場合を言います。

実務上、休日に勤務した場合のよくある割増賃金率のパターンは以下のようなものがあげられます。

①　割増率固定パターン
　所定休日の割増率を法定休日の割増率である３５％に合わせているパターンです。
　このパターンのメリットは、休日出勤の割増率が一緒のため管理上の業務コストを抑える効果があります。
　一方、デメリットとしては、休日出勤が多い会社の場合は人件費率が上がってしまう可能性があります。

②　割増率分類パターン
　法定休日の割増率を３５％と所定休日の割増率２５％を分けているパターンです。
　これは、週休２日制で、１日の所定労働時間が８時間の会社で比較的多く採用されています。
　振替を同一週内で行い週次残業が発生しない状況であれば、①よりも人件費と管理上の業務コストも抑える効果があります。
　ただ、祝日が休日の場合や１日の所定労働時間が８時間未満の場合は法律よりも高い割増賃金を支払っていることになります。
　会社としてのデメリットと捉えられるかもしれませんが、労働者側からすれば、比較的納得性はあるパターンかと思います。

③　割増率変動パターン

　法律の最低限を設定するパターンです。
　法定休日労働が３５％で、所定休日労働は休日労働としてではなく、あくまで時間外労働としての割増率を設定するパターンです。
　つまり、所定休日労働時間のなかでも、４０時間を超えない限り、割増はなく、超えた場合のにみ２５％支払います。
　契約上、休日数が多い雇用形態の場合（一般的にはアルバイトやパートタイマーなど時給者）に多く採用されています。
　デメリットとしては、管理上の業務コストが高くなることがあるので、休日出勤が多い場合はあまりおすすめできませんね。

労働義務のある日の中で、義務を果たした日、果たさなかった日、そして義務が免除された日に分類され、休暇は義務が免除された日になります。

労働義務のある日（労働日）に働かなかった場合の取り扱いは、欠勤日と休暇日に整理されます。

▶欠勤日
　契約不履行状態。
　働いていないため、賃金請求権はもちろん発生せず、その理由の如何によっては就業規則等での懲戒の対象となる場合もあります。

▶休暇日
　労務提供義務を免除する権利行使状態。
　労働日に休むことを予め権利として補償された日となり、懲戒の対象となることもありません。
　休暇を取得することでなんらかの不利益を被るような取り扱いをしてしまうと、様々な労使トラブルに繋がるので注意が必要です。
　ただし、事前に権利行使を表明する必要があるという点が実務でのポイントとなります！

　なお、当該休暇が、”有給”の休暇であるのか？”無給”の休暇であるのか？により、賃金請求権の有無が異なります。

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