後の、法改正によって追加された（１か月変形労働時間制）条文を確認してみましょう！

この条文から読み取れることは、一口に”労働時間”といっても、さまざまな側面があるということです。条文を読み解くと、次の３つの労働時間が書かれれていることが分かります。

ひとつめの青字の労働時間は、所定労働時間。

ふたつめの赤字の労働時間は、法定労働時間（週40時間と１日８時間）。

最後の緑字の労働時間は、実労働時間。

を表しています。つまり、法律上、労働時間を考えるときに、この３つの労働時間のいずれを指しているのかを押さえることがポイントとなってきます。

そして、労働時間に関する最後の条文が、第８９条です。

第８９条第１項１号に法律上、労働時間を規定する上で重要な要素である始業時刻及び終業時刻の記録を明示しています。第３２条の２の中にあった、所定労働時間が、この第８９条で労働契約上明確になるようになっています。

所定労働時間は、労働契約上、書面交付義務のある”始業時刻、終業時刻、休憩時間、休日”から、当然に導き出せるように整備されているんですね。

一般条項が多い労働法は、グレーゾーンが生じやすく、補完するための通達も多くあります。
一般条項とは、一定の法的効果を発生させるための要件について具体的な内容を持たず、抽象的である規定を指します。

通常、行政通達やガイドラインにてこの解釈を補完していくのですが、すべてに通達があるわけではなく、そのため裁判例や最高裁判決の積み重ねにより法解釈を埋めていくことになります。
すべて最高裁判決まであることは稀であり、また裁判例の中でも結論に異する場合も多く、どうじてもグレーゾーンが残ってしまっているのが現状です。

しかし、労働時間に関しては、最高裁判決がいくつかあり、本判決をベースとして労働時間を解釈していくことが可能となっています。

▼事件の概要

　会社が完全週休二日制の実施に伴って、就業規則を変更した。
　所定労働時間を１日８時間と定めて、労働時間を就業規則にて定めた時間とした。
　また、始業時刻と終業時刻の勤怠把握をタイムレコーダーによる方法から次のように変更した。
　１．始業時刻に作業を開始できるよう、それまでに更衣を完了して
　２．午前の終業については、所定の終業時刻に作業を中止して
　３．午後の始業については、所定の始業時刻に作業を開始できるよう作業場に到着して
　４．終業時刻に作業を終了して、終業時刻後に更衣等を行うこと。

※会社からは、作業に当たって、作業服や保護具等の装着を義務付けられ、この装着は所定の更衣所で行うものとされ、これを怠ると懲戒処分や就業拒否、成績査定に反映されて賃金の減額に繋がる場合がありました。

上記の図において、就業規則の変更により、所定労働時間外に行うことを余儀なくされた時間は以下となります。

・午前の始業時刻前の入退場門から更衣所までの移動時間
・更衣所で作業服や保護具等を装着して、準備体操場までの移動時間
・始業時刻前の資材等の受け出し、散水に要する時間
・午前の終業時刻後に作業場から食堂まで移動して、作業服や保護具等を一部脱離する時間
・午後の始業時刻前に食堂から作業場まで移動して、脱離した作業服や保護具等を再装着する時間
・終業時刻後に作業場から更衣所まで移動して、作業服や保護具等を脱離する時間
・更衣所から入退場門までの移動時間

これに対し、いずれも労働基準法第３２条の労働時間に該当するとして、会社に対して１日８時間を超える時間外労働に対する割増賃金の支払いを求めて提訴した。

というのが事件の概要となります。

▼判決の概要
　所定時間外とされた時間に行われる行為について、それぞれ次のように判示されました。

　・始業時刻前の入退場門から更衣室までの移動時間　　　　　　　　
　　→　労働時間とは評価されませんでした。
　・更衣室において作業服や保護具を装着し、準備体操場までの移動時間
　　→　労働時間として評価されました。
　・始業時刻前の資材の受け出し、および月数回の散水作業の時間
　　→　労働時間として評価されました。
　・午前の終業時刻後に作業場から食堂まで移動し、保護具等を一部脱離する時間
　　→　労働時間とは評価されませんでした。
　・午後の始業時刻前に食堂から作業場まで移動し、脱離した保護具等を再装着する時間
　　→　労働時間とは評価されませんでした。
　・終業時刻後に作業場から更衣所まで移動し、作業服や保護具等を脱離する時間
　　→　労働時間として評価されました。
　・手洗い、洗面、洗身、入浴を行って、通勤服を着用する時間
　　→　労働時間とは評価されませんでした。
　・更衣所から入退場門までの移動時間
　　→　労働時間とは評価されませんでした。
 

三菱重工長崎造船所事件の判決を前提として、実務における所定労働時間外の管理手法について、メリット・デメリット含めて整理しておきましょう！

▼客観説（実働主義的）
　従業員が性善説的な勤務をすることを前提とした管理手法
　例えば・・・
　　従業員は残業が終了次第、速やかに退勤記録をつけて業務を終了させているだろうという前提。
　　所定労働時間内は、職務専念義務をしっかり履行していて、残業手当欲しさに残業するような従業員はいないという前提。

　＜メリット＞
　・勤怠管理が簡易になる。
　・客観的な打刻記録と実際の業務開始/業務終了記録に乖離が発生しなため、賃金未払いの発生可能性が低くなる。

　＜デメリット＞
　・生活残業を目的とした従業員がいた場合は、所定労働時間内に職務怠慢が発生し、生産性の低下を招く可能性がある。

▼契約説（または指揮命令下説）
　従業員が性悪説的な勤務をするこをと前提とした管理手法
　例えば・・・
　　従業員に勝手に残業させると、所定労働時間内に職務怠慢が発生し、生産性が低下するのではないかという前提。

　＜メリット＞
　・事前に契約している所定労働時間以外は、命令または許可申請を前提としているため、管理者が部下に教育する機会となる。

　＜デメリット＞
　・残業命令、または許可申請を前提とした管理が必要となり、煩雑になりやすい。
　・客観データ（タイムレコーダーの打刻やPCログ等）との乖離が発生した場合、乖離時間の労働時間性の判断が必要になる。
 

ガイドラインというのは、法律やルールなどを守るための「指針や指標、方向性」を示しているものです。
ガイドライン自体には、法的強制力はありません。最終的には個別の契約内容や状況によって決定されるものであると考えられます。

しかし、裁判等紛争が生じた場合、契約内容や実態がガイドラインに定められた範囲を越えて入れば、契約が無効とされる可能性が非常に高くなると言えます。

なお、『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』はこれまでの判例法理にのっとり、具体例などを挙げて、会社に自主的に守らせることを目的として作られているものになります。
よって、労働基準法の監督官庁である厚生労働省の下級機関である、労働基準監督署の監査が入った場合など、このガイドラインをベースとして指導が行われいているのです。

みなさんがこれまで考えてきた”休憩時間”とは、どのような時間でしょうか？

「お昼を食べるための時間では？」

「作業をしていない時間じゃないの？」

「契約上の休憩時間として定められているじゃないの？」

まずは、法律上、休憩時間がどのように定義されているかを解説します。

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