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フレックスタイム制を採用する場合には、労使協定において、次に掲げる事項を定める必要がある者であること。
① 対象となる労働者の範囲
フレックスタイム制の対象となる労働者の範囲を特定するものであること。
② 清算期間
フレックスタイム制において、労働契約上労働者が労働すべき期間を定めるものであり、その長さは、3ヶ月以内の期間に限るものであること。
③ 清算期間における総労働時間
フレックスタイム制において、労働契約上労働すべき時間を定めるものであり、この時間は、清算期間を平均し1週間の労働時間が法定労働時間の範囲内とするような定めをすることを要し、その計算方法は、次の式によること。なお、清算期間が1か月を超える場合には労働基準法施行規則第25条の2第1項に規定する特例対象事業場においても、週の法定労働時間を40時間として計算する必要があること。
週の法定労働時間×清算期間の暦日数/7
また、清算期間が1か月を超え3か月以内の場合には、当該清算期間その開始の日以後1か月ごとに区分した各期間ごとに当該各期間を平均し1週間当たりの労働時間が50時間を超えないこととする必要があること。
④ 標準となる1日の労働時間
フレックスタイム制の下において、年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金の算定基礎となる労働時間等となる労働時間の長さを定めるものであり、単に時間数を定めれば足りるものであること。
なお、フレックスタイム制の下で労働する労働者が年次有給休暇を取得した場合には、当該日に標準となる1日の労働時間労働したものとして取り扱うこととするものであること。
⑤ 労働者が労働しなければならない時間帯を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
コアタイムを設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻を定めなければならないものであること。
⑥ 労働者がその選択により労働することができる時間帯に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
フレキシブルタイムを設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻を定めなければならないものであること。
(昭63.1.1 基発1号、平9.3.25 基発195号、平31.4.1 基発0401第43号)
『労働基準法解釈総覧【改訂16版】』 労働調査会
2021.12.20 掲載
通達に記載のある通り、フレックスタイム制を採用する場合には労使協定において以下の事項を定める必要があります。
フレックスタイム制の対象となる労働者の範囲には制限はなく、全ての従業員が対象となりますが、特定の部署や個人ごとへの適用も可能ですし、パートやアルバイトといった形態であっても、労使協定の中で対象労働者に含めればフレックスタイム制の対象となります。
部署単位での導入の際には、対象範囲を特定の部署に限定をする旨労使協定において定め、さらに個人単位で適用の有無を設ける場合には、個別の労働契約書や労働条件通知書の中で就労形態をフレックスタイム制とすることをおすすめします。
一方でパートやアルバイトにも適用は可能ではありますが、正社員等のフルタイム労働者とは異なり、シフト制等で働くことが通常のため、フルタイムのアルバイトなど例外的な場合を除き、始業時刻と終業時刻を本人の裁量に委ねるフレックスタイム制は、パートやアルバイトへの適用はあまりおすすめはできません。
清算期間とは、フレックスタイム制において労働者が労働すべき時間を定める期間のことを指します。従来までは「1ヶ月」が上限でしたが、2019年4月の法改正により「3ヶ月」まで上限が延長になりました。
清算期間を定めるに当たっては、清算期間の長さと起算日を定める必要があります。
なお、法改正で清算期間の上限が最⼤3か⽉に延⻑されましたが、⽉ごとの繁閑差などの実態を踏まえ、対象者の範囲や清算期間を労使でよく話し合うことが重要です。 また、清算期間が1か⽉を超える場合でも、使⽤者は1か⽉ごとに実際に働いた労働時間を労働者に通知するなどの対応に努める必要があります。
また、1ヶ月を超える清算期間を定める場合には、労使協定の締結だけでは足りず、労使協定届(様式第3号の3)と締結した労使協定の写しを所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。この届出義務に違反すると、罰金30万円が科されることがありますので注意が必要になります。
清算期間における総労働時間とは、労働契約上、労働者が清算期間において労働すべき時間として定められた時間であり、いわゆる所定労働時間のことをいいます。すなわち、フレックスタイム制では、清算期間を単位として所定労働時間を定めることとなります。
清算期間における総労働時間を定めるには通達にも記載している計算式を用い、清算期間を平均し1週間の労働時間が法定労働時間の範囲内としなければなりません。
※ 特例措置対象事業場については、清算期間が1ヶ月以内の場合には週平均44時間までとすることが可能ですが、清算期間が1ヶ月を超える場合には、特例措置対象事業場であっても、週平均40時間を超えて労働させる場合には、36協定の締結・届出と、割増賃⾦の⽀払が必要です。(労働基準法施⾏規則第25条の2第4項)
なお、労使協定では、例えば1ヶ月160時間というように各清算期間を通じて一律の時間を定める方法のほか、清算期間における所定労働⽇を定め、所定労働⽇1⽇当たり○時間といった定め方をすることも可能です。
標準となる1⽇の労働時間とは、年次有給休暇を取得した際に⽀払われる賃⾦の算定基礎となる労働時間の⻑さを定めるものです。清算期間における総労働時間を、期間中の所定労働⽇数で割った時間を基準として定めます。
フレックスタイム制の対象労働者が年次有給休暇を1⽇取得した場合には、その⽇については、標準となる1⽇の労働時間を労働したものとして取り扱う必要があります。
コアタイムとは、“1日のなかで必ず勤務していなければならない時間帯”のことを指します。コアタイムの設定自体は任意となり、必ず設けなければならないものではありません。コアタイムを設定することで、例えば部署内の会議やミーティングを実施し、従業員間のコミュニケーション不足を解消したり、必要な情報の共有を図る目的で活用することができます。
なお、コアタイムの時間帯については協定で自由に定めることができ、日によって時間帯を変えたり、コアタイムを設ける日と設けない日を設定することも可能です。
コアタイムを定めない実質的に出勤⽇も労働者が自由に決められることとする場合にも、所定休⽇は予め定めておく必要があります。
コアタイムの時間帯は自由に定めることができますが、コアタイムの時間帯が1日の労働時間とほぼ同程度になる場合については、従業員が始業・終業時刻を自由に設定できるというフレックスタイム制の趣旨に反すると判断され、フレックスタイム制として認められなくなる場合があるため注意が必要です。
“1日のなかで必ず勤務していなければならない時間帯”であるコアタイムに対して、フレキシブルタイムは、“従業員が自分の働く時間を自由に決めることができる時間帯”、つまりいつ出退勤してもいい時間帯のことを指します。
フレキシブルタイムについてもコアタイムと同様に、必ず設定する必要はありません。フレキシブルタイムを設定した場合には、その時間帯の開始・終了時刻を協定で定める必要があります。
フレキシブルタイムについても協定で自由に時間帯を設定できますが、その時間帯が極端に短い場合については、従業員が始業・終業時刻を自由に設定できるというフレックスタイム制の趣旨に反すると判断され、フレックスタイム制として認められなくなる場合があるため注意が必要です。
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電話番号 | 03-6709-8919 (受付時間:10:00~12:00/13:00~16:00) |
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