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第32条の2 1ヶ月単位の変形労働時間制

労働時間の特定

労働時間の特定

 1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定による定め又は就業規則その他これに準ずるもの(改正前の労働基準法第32条第2項における「就業規則その他」と内容的に同じものである。以下同じ。)により、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しないものであること。

 なお、法第89条は就業規則で始業及び終業の時刻を定めることと規定しているので、就業規則においては、各日の労働時間の長さだけではなく、始業及び終業の時刻を定める必要があるものであること。

(昭63.1.1 基発1号、平6.3.31 基発181号、平11.3.31 基発168号)

『労働基準法解釈総覧【改訂16版】』 労働調査会

2021.12.27 掲載

【ワンポイント】従業員の労働時間の変更は可能か?

原則は認められていない

 通達にも記載のある通り、あらかじめ定められている労働時間を使用者が業務の都合によって任意に労働時間(勤務シフト)を変更することは認められておらず、変形労働時間制の要件を満たせなくなってしまいます。

予見不可能な自由が発生した際~JR西日本(広島支社)事件~

 過去の判例の中では労働時間(勤務シフト)の変更が認められたケースがあります。

 ここで重要になるのは、労働時間の変更については、業務上のやむを得ない必要がある場合に限定的かつ例外的措置として認められることに留まる点です。

 判例においても、予見不可能な事由が発生した際に、変更が許される限定的かつ例外的な事由を具体的に就業規則等に記載した場合に限り、労働時間を変更する旨の定めも許されると解されています。

変形労働時間制の適用が否認される恐れも

 このようにあくまで限定的かつ例外的措置として労働時間(勤務シフト)の変更が認められているため、会社都合によって任意に労働時間(勤務シフト)を変更することは、変形労働時間制の要件を満たさなくなり、最悪の場合変形労働時間制の適用が否認されてしまう可能性があります。変形労働時間制の適用が否認されてしまうと、所定労働時間を超過した部分の割増賃金が発生してしまう可能性があるので、使用者側では勤務シフト作成や周知の方法等、実際の運用面には注意が必要となります。

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