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【労務に役立つ通達集】
年次有給休暇編

 労務管理の運用にあたり、まずは労働基準法をはじめ労働諸法令の遵守が求められていますが、法律や規則だけでは判断が難しい事象も発生します。そんな時に、参考にしていただけるのが通達と呼ばれているものです。

 通達とは、主に行政機関内部において、上級機関から下級機関へ送る命令のようなものです。
国(厚生労働省)が企業等へ指導を行う実施機関(都道府県労働局や労働基準監督署)向けに、法令の解釈や仕方、具体的な対応などを示したものとなります。

 法令だけでは判断が難しいことも、具体的な対応が示されている通達を見れば解決できることもあります。

 ここでは労務担当者の「座右の書」と呼ばれている労働基準法解釈総覧より年次有給休暇について、出されている通達をご紹介していきます。

目次

年次有給休暇の意義
年次有給休暇請求の要件
‐6箇月間継続勤務‐
年次有給休暇請求の要件
‐全労働日‐
年次有給休暇請求の要件
‐出勤率の算定‐
年次有給休暇請求の付与日数
‐付与日数‐
年次有給休暇請求の付与日数
‐比例付与‐
年次有給休暇請求の付与日数
‐継続又は分割した労働日‐
年次有給休暇請求の付与日数
‐時間単位年休‐
年次有給休暇を与える時季
‐時季変更権‐
  • 時季変更権の行使
  • 解雇予定日を超える時季変更権の行使
  • 派遣労働者の時季変更権
年次有給休暇を与える時季
‐計画的付与‐
  • 計画的付与の趣旨
  • 計画的付与と時季指定権・時季変更権の関係
  • 計画的付与の方法
  • 計画的付与
  • 一斉付与の場合の年休のない者の取扱い
  • 退職予定者の計画的付与
  • 計画的付与の対象日数
  • 前年繰越分の取扱い
年5日以上の年次有給休暇の確実な取得
‐使用者の時季指定義務‐
  • 趣旨
  • 年5日以上の年次有給休暇の確実な取得
  • 使用者による時季指定
  • 使用者による時季指定の対象となる労働者
  • 前年度から繰り越された年次有給休暇の取扱い
  • 事後における時季変更の可否
  • 義務の履行が不可能な場合
  • 年5日を超える時季指定の可否
  • 時季指定後に労働者が自ら年次有給休暇を取得した場合
  • 端数の取扱い
  • 半日単位の年次有給休暇の取扱い
  • 半日単位・時間単位による時季指定の可否
  • 労働者自ら取得した半日単位・時間単位年休の取扱い
  • 事業場が独自に設けている特別休暇の取扱い
  • 労働者からの意見聴取
  • 意見聴取の具体的な内容
  • 就業規則への記載
  • 罰則
年次有給休暇の賃金
  • 年次有給休暇の賃金の選択
  • 通常の賃金
  • 変形労働時間制の場合の時給制の労働者の年休手当
  • 平均賃金の場合の月で定められた手当の取扱い
  • 施行規則第25条の趣旨
  • 年次有給休暇と平均賃金の算定
  • 年次有給休暇と買上げの予約
年次有給休暇の時効
  • 有給休暇の繰越
  • 年次有給休暇の就業規則による繰越制限
  • 時効の起算日
  • 年次有給休暇の時効の中断
  • 年休取得簿の記載と時効の中断
不利益取扱い
  • 年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱い
年次有給休暇管理簿
  • 年次有給休暇管理簿
  • 年次有給休暇管理簿の作成

参考条文(労働基準法第39条)

(年次有給休暇)
第三十九条
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
② 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日(以下「六箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
 
6箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
1年 1労働日
2年 2労働日
3年 4労働日
4年 6労働日
5年 8労働日
6年以上 10労働日
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
③ 次に掲げる労働者(一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。)の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数(第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。)と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
一 一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
二 週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者
 
④ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
一 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
二 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数(五日以内に限る。)
三 その他厚生労働省令で定める事項
 
⑤ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
 
⑥ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
 
⑦ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇(これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。)の日数のうち五日については、基準日(継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいう。以下この項において同じ。)から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
 
⑧ 前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数(当該日数が五日を超える場合には、五日とする。)分については、時季を定めることにより与えることを要しない。
 
⑨ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法(大正十一年法律第七十号)第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額(その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。)又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
 
⑩ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
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